MEDIDA PROVISÓRIA 927/2020 - COVID-19

Teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma à distância por alteração unilateral, dispensado o registro prévio da alteração, mas com aviso de 48h: 

• Todas essas formas estão dispensadas de controle de jornada a forma do inciso III do artigo 62 CLT. • Meios e despesas previstos em acordo individual.
• Mensagens fora do horário de trabalho só serão tempo à disposição se previsto em acordo escrito. Antecipação de férias individuais com aviso de 48h, inclusive de períodos aquisitivos incompletos:
• Partição deve observar período mínimo de cinco dias.
• Antecipação de períodos futuros apenas mediante acordo escrito.
• Permitida a convocação de quem estiver de férias para atividades essenciais (Decreto 10.282/2020). • Permitido o pagamento do abono de 1/3 diferido para a data de pagamento do décimo terceiro salário.
• Conversão de parte das férias em indenização depende de aprovação da empresa. Férias coletivas com aviso de 48hrs aos empregados:
• Dispensada notificação ao governo e sindicatos.
• Dispensados os limites de períodos anuais e mínimo de dias corridos da CLT. Antecipação de feriados não religiosos com aviso de 48h:
• Uso do banco de horas.
• Feriados religiosos dependem de consentimento. Regime especial de banco de horas:
• Interrupção de atividades por ato da empresa.
• Compensação em até 18 meses por ato da empresa.
• Limites de jornada mantidos.

Rotinas administrativas de segurança e medicina do trabalho: 

• Exames podem ser suspensos, devendo ser feitos em até 60 dias do fim do estado de calamidade. Médico do trabalho determinará casos de risco em que os exames deverão ser feitos. Demissional só pode ser dispensado se último exame tiver ocorrido há no máximo 180 dias.
• Possibilidade de suspensão de treinamentos e dá-los de forma remota.
• Prorrogação mandato CIPA e suspensão de eleições.

Diferimento do pagamento FGTS de março, abril e maio: 

• Pagamento em seis parcelas a partir de julho, sem encargos, mas com obrigação de declarar os valores.
• Antecipação em caso de rescisão.
• Incidem encargos no atraso no parcelamento.
• Suspensão da prescrição por 120 dias. Jornadas especiais para estabelecimentos de saúde. Suspensão prazos de processos administrativos e fiscalização só poderá autuar casos de falta de registro, de iminente perigo ou trabalho escravo/infantil. COVID-19 só será doença ocupacional se comprovado o nexo causal (vide itens “VIAGENS”). Prorrogação por 90 dias das normas coletivas vencidas e vincendas nos próximos 180 dias.

Precauções: 

• Empresa tem o dever de zelar pelo meio ambiente saudável e cuidar para mitigar os riscos de contaminação. 

• Assim, ainda que não possa aplicar espontaneamente as medias restritivas que são exclusivas do governo (como a quarentena), pode e deve determinar que empregados oriundos de regiões de risco trabalhem em home office. Prevalência do interesse comum ao individual. 

• Porém, é recomendável o consentimento e se empregado se recusar, a solução será a licença remunerada (teoria do risco do negócio). 

• Também deve recomendar exames, embora não possa obriga-los. 

• Lei Mendes Junior – direito do empregado de retornar ao Brasil

Proibição de determinar empregados a viajarem para países em situação rave ou monitoramento conforme a OMS:

• Empregado não é obrigado a trabalhar em áreas de risco. Direito do empregado à justa recusa e à rescisão indireta (CLT 483, c: “perigo manifesto de mal considerável”). 

• Nesse caso, a contaminação é equiparada a doença do trabalho. 

• Dever de indenizar se provada culpa do empregador, isto é, conhecimento anterior do risco. Alinhamento com MPV 927. 

• Estabilidade. 

• Pandemia: qualquer viagem será considerada de risco, equiparável à hipótese de mal considerável? 

Home Office como medida preventiva (sem diagnóstico): 

• Trabalho em domicílio (home office) não é teletrabalho. Teletrabalho é um regime alternativo, enquanto trabalho em domicílio não altera o regime. Porém, MPV 927 deu tratamento equivalente durante estado de emergência. 

• Se houver recusa, avaliar prudentemente licença remunerada ou faltas abonadas. 

• Prevenção vs. Discriminação: o afastamento do trabalho sem circunstâncias que justifiquem, ou de maneira arbitrária, podem ser considerado discriminação? É recomendável o manejo criterioso, como, por exemplo, em sistemas de rodízio. 

Exames médicos compulsórios (exames periódicos): 

• Cabe ao médico do trabalho determinar sua necessidade, procurar sintomas e, se identificá-los, comunicar às autoridades. 

• À empresa, o médico comunica apenas o afastamento. Sigilo médico e privacidade. 

Outras ações recomendadas: 

• Campanhas de informação e conscientização; 

• Comitê de crise; 

• Plantão médico.

Se empregado apresentar sintomas (febre, tosse, espirros, letargia), empresa deve encaminhá-lo ao atendimento do médico do trabalho/ambulatório e conceder licença médica. 

Vide comentário anterior sobre poder/dever de zelar pelo ambiente de trabalho e saúde dos seus empregados. 

Alguns pontos: 

• Atestados médicos particulares ou do médico do trabalho valem para afastamento pago pela empresa por 15 dias. 

• Depois de 15 dias, encaminhamento ao INSS. 

• No final das contas, não é diferente de outro quadro de doença contagiosa, como outras formas de gripe, sarampo e até conjuntivite. 

Falta de suprimentos e materiais: 

• Férias individuais, antecipação de feriados e banco de horas. 

• Férias coletivas (CLT 139 e MPV 927): aviso prévio de 15 dias passou a ser de 48h 

• Alternativamente, recesso: licença remunerada coletiva, não há pagamento de abono de 1/3 nem desconto dos dias de férias. 

• Redução da jornada e salário (vide força maior). 

• RIF e PDV dependem de negociação coletiva (vide força maior). 

Suspensão do contrato de 2 a 5 meses para qualificação profissional: 

• Acordo coletivo e adesão individual. 

• Bolsa não salarial e manutenção de benefícios voluntários. 

• Descaracteriza-se a suspensão se curso não for ministrado, ou se empregado trabalhar.

Fonte e Texto de Veirano Advogados.