Emprego Verde e Amarelo. Dieese entende que a nova modalidade precariza a relação de trabalho.

A MP do Emprego Verde e Amarelo cria novo contrato de trabalho para jovens e altera 60 artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 

Entre as mudanças previstas no texto, estão:

1. Estabelece contrado especial para o primeiro emprego de jovens de 18 a 29 anos;
   
2. Mudanças no depósito do FGTS;
3. Cria sistema de desoneração de folha;
4. Autoriza trabalho aos domingos e feriados;
5. Permite abertura dos bancos aos sábados e altera carga horária dos bancários;
6. Modifica o prazo de acordos entre empresas e MPT;
7. Muda arrecadação para benefícios alimentícios;
8. Altera regras da participação nos lucros;
9. Afrouxa autuações na primeira inspeção de fiscais do trabalho;
10. Cobra contribuição de 7,5% para quem recebe seguro-desemprego;
11. Regulamenta as gorjetas;
12. Cria conselho de recursos para multas trabalhistas;
13. Mexe na correção e juros do crédito trabalhista;
14. Atualiza valores de multas para empregadores e empregados.

▪Precarização:

Uma ampla reforma trabalhista em 2017 foi comemorada por setores empresariais e conservadores com a expectativa de criação de 6 milhões de vagas. “Passados dois anos da implantação das medidas, os empregos não foram gerados e o mercado de trabalho continua se deteriorando, com crescentes informalidade e precarização das condições de trabalho, problemas que se abraçaram em função justamente da reforma”, aponta a nota técnica.

Na avaliação do Dieese, a Carteira Verde e Amarela não apresenta soluções para esse problema. “Mesmo nas projeções oficiais, não é capaz de gerar empregos na quantidade necessária à reversão da crise no mercado de trabalho, ainda que à custa da supressão de direitos dos trabalhadores”, aponta. A promessa é de criação de 4 milhões de novos postos de trabalho.

A MP não apresenta ainda medidas para outros grupos populacionais que também são mais vulneráveis no mercado de trabalho, como os com mais de 55 anos, que ficaram de fora da proposta final. 

O Dieese levantou 12 pontos da nova reforma trabalhista:

➜1. Desonera as empresas, mas onera os desempregados com o pagamento da contribuição previdenciária para aqueles que acessarem o seguro-desemprego.

➜2. Em vez de promover empregos, facilita a demissão de trabalhadores e pode estimular a informalidade (sem carteira de trabalho assinada). A proposta enfraquece mecanismos de registro, fiscalização e punição e determina a redução de custos com demissão.

➜3. Aumenta a jornada de trabalho no setor bancário para todos os trabalhadores, exceto para os que trabalham na função de caixa. Em relação a esse setor, também libera a abertura das agências bancárias e o trabalho aos sábados. O aumento da jornada de trabalho para bancários tem potencial de ampliar o desemprego: a cada dois trabalhadores com jornadas de 44 horas semanais, um poderá ser demitido.

➜4. Amplia a desregulamentação da jornada de trabalho instituída na reforma trabalhista de 2017 com a liberação do trabalho aos domingos e feriados, sem pagamento em dobro, pago apenas se o trabalhador não folgar ao longo da semana.

➜5. Promove a negociação individual e a fragmentação das normas por meio de Acordos Coletivos de Trabalho (ACTs).

➜6. Retira o sindicato das negociações de Participação nos Lucros e Resultados (PLR) e amplia o número máximo de parcelas, de duas para quatro, ao longo do ano, caminhando para transformar a PLR em parcela variável cada vez maior do salário.

➜7. Dificulta a fiscalização do trabalho, inclusive em situações de risco iminente. Retira do sindicato a autoridade para também interditar local de trabalho com risco iminente.

➜8. Institui o Conselho do Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes do Trabalho, sem participação das representações dos trabalhadores e das trabalhadoras e nem mesmo do Ministério da Saúde, no contexto da recente flexibilização das Normas Regulamentadoras (NRs) da Saúde e da Segurança do Trabalho promovida pelo governo. 

➜9. Cria um fundo que será gerido por esse conselho. As fontes desse fundo serão as condenações de ações civis públicas trabalhistas e os valores arrecadados nas condenações por dano moral coletivo constante nos Termos de Ajuste de Conduta (TACs). O Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes do Trabalho se restringe ao ambiente do trabalho, deixando de fora as demais situações como trabalho escravo, trabalho infantil, fraudes nas relações de trabalho, entre outros.

➜10. Altera a regra para concessão do auxílio-acidente, incluindo no texto “conforme situações discriminadas no regulamento”, que serão definidas por meio de uma lista a ser elaborada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia (Sept/ME). Muda o valor do auxílio-doença de 50% do salário-benefício (com a reforma, a média de todas as contribuições) para 50% do benefício de aposentadoria por invalidez.

➜11. Institui multas que variam de R$ 1 mil a R$ 50 mil por infrações que atinjam os trabalhadores de forma coletiva (o que será modulado pelo porte da empresa) e multas entre R$ 1 mil e R$ 10 mil para situações em que o fato gerador da infração esteja relacionado a um trabalhador específico. A gravidade da infração será definida posteriormente, o que pode enfraquecer a capacidade de punição às empresas que cometem infrações trabalhistas.

➜12. Revoga 86 itens da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), entre os quais direitos e medidas de proteção ao trabalho, como o artigo 160, que estabelece que “Nenhum estabelecimento poderá iniciar suas atividades sem prévia inspeção e aprovação das respectivas instalações pela autoridade regional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho”.

◼Alterações nas regras de pagamento de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR):

Em linhas gerais, as alterações promovidas pela MP 905 visam esclarecer o texto das normas utilizadas como base para a construção de interpretações restritivas da legislação pelas autoridades fiscais e pelas cortes administrativas sobre PLR.

▶Em resumo:

⚠foi dispensada a participação do sindicato caso o PLR seja instituído por comissão eleita pelas partes;

⚠na fixação dos direitos substantivos e das regras adjetivas, inclusive no que se refere à fixação dos valores e à utilização exclusiva de metas individuais, a autonomia da vontade das partes contratantes será respeitada e prevalecerá em face do interesse de terceiros;

⚠consideram-se previamente estabelecidas as regras fixadas em instrumento assinado (a) antes do pagamento da antecipação, quando prevista e (b) com antecedência de, no mínimo, 90 dias da data do pagamento da parcela única ou da parcela final, caso haja pagamento de antecipação, e;

⚠a inobservância da periodicidade de pagamentos macula exclusivamente os pagamentos feitos em desacordo com a norma, assim entendidos: (a) os pagamentos excedentes ao segundo, feitos a um mesmo empregado, dentro do mesmo ano civil; e (b) os pagamentos efetuados a um mesmo empregado, em periodicidade inferior a um trimestre civil do pagamento anterior.

◼Alterações sobre a concessão de vale-alimentação:

O novo texto do parágrafo 5º do artigo 475 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que o fornecimento de alimentação aos empregados, seja in natura (refeições fornecidas na própria empresa) ou por meio de vales, cupons, cheques, cartões eletrônicos destinados à aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios, não tem natureza salarial e, sobre ela, não incidem contribuições previdenciárias nem os demais tributos da folha de pagamento, como FGTS e IRRF.

A inovação colocou uma pá de cal na discussão a respeito da incidência de contribuição previdenciária sobre o fornecimento de alimentação aos empregados oriunda das antigas determinações das autoridades fiscais.

Agora, a MP 905 define expressamente que, sobre a alimentação concedida nos termos no parágrafo 5º do artigo 475 da CLT, não incidirão contribuições previdenciárias, nem encargos trabalhistas e fiscais.

Esse entendimento, entretanto, diz respeito apenas às hipóteses definidas pela MP 905, não sendo considerados os valores pagos em espécie (pecúnia) para fins de alimentação.

◼Alterações nas regras para pagamento de prêmios:

As alterações implementadas pela MP 905 visam deixar claro que as partes podem fixar os termos e condições para o pagamento de prêmio por meio de um documento escrito, via ato bilateral (contrato, acordo ou convenção) ou unilateral do empregador (política interna ou comunicado), solucionando a atual controvérsia sobre o requisito da “liberalidade” que havia sido criada pela Solução de Consulta Cosit nº 151/19.

Além disso, a MP 905 também estabelece que a avaliação do que caracteriza “desempenho superior ao ordinariamente esperado” pode ser feita discricionariamente pelo empregador, desde que o desempenho ordinário tenha sido por ele definido antes, de forma unilateral ou mediante acordo. Essa disposição também soluciona a atual discussão do que seria “desempenho superior ao ordinariamente esperado”.

A MP 905 trouxe restrições, no entanto, à periodicidade do pagamento. Os eventuais impactos que a alteração da periodicidade poderá ter sobre os planos em curso deverão ser avaliados pelas empresas.

◼Alterações nas regras sobre trabalho aos domingos e feriados e descanso semanal:

A MP 905 altera o artigo 68 da CLT e autoriza o trabalho aos domingos e feriados, observada a legislação local apenas para o setor de comércio. A redação anterior do artigo condicionava a possibilidade de trabalho aos domingos e feriados a permissão prévia. Apesar de mantida a obrigatoriedade da concessão de descanso semanal remunerado, não há mais obrigatoriedade de fazê-lo em regra aos domingos: o artigo 68 da CLT passou a autorizar expressamente o trabalho aos domingos e feriados, assegurando no seu artigo 67 apenas o direito a repouso semanal remunerado de 24 horas seguidas, preferencialmente concedido aos domingos.

A MP 905 também acrescentou um parágrafo ao novo artigo 68 da CLT, determinando que a escala de fruição do descanso semanal remunerado aos domingos será de (i) um domingo a cada quatro semanas de trabalho para o setor de comércio e serviços; e (ii) um domingo a cada sete semanas de trabalho para a indústria.

Não há mais a necessidade de negociar o trabalho aos domingos e feriados com o sindicato, uma vez que a lei autorizou por completo o trabalho aos domingos e feriados, desde que observadas as regras instituídas em acordos coletivos e convenções coletivas de trabalho que versem sobre o tema.

◼Alterações na jornada de trabalho dos bancários:

Até a publicação da MP 905, a duração normal do trabalho de empregados em bancos, casas bancárias e na Caixa Econômica Federal era de seis horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, totalizando 30 horas de trabalho por semana.

Com a nova medida provisória, a duração normal do trabalho dos bancários passou a ser de seis horas diárias exclusivamente para aqueles que operam no caixa. A MP ressalva expressamente, no entanto, que há possibilidade de pactuar jornada superior, a qualquer tempo, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Em relação aos demais bancários, a jornada de trabalho será de oito horas diárias.

Na redação anterior, o artigo 224 da CLT estabelecia expressamente que a duração normal de trabalho dos bancários não incluía os sábados, já que as atividades deveriam ser desempenhadas de segunda a sexta-feira. Entretanto, a nova redação não manteve qualquer ressalva em relação ao tema. Desse modo, não há mais vedação legal para que o trabalho dos bancários também ocorra aos sábados, respeitando-se o limite da jornada semanal de trabalho de 30 horas.

◼Alterações relacionadas a relações e organizações sindicais:

A MP 905 trouxe duas alterações principais sobre esse tema: (i) tornou não obrigatória a participação do sindicato na negociação de planos de PLR, conforme exposto em outro artigo (permitindo que ela seja feita pelo empregador diretamente com seus empregados); e (ii) aumentou a multa para infrações a regras relativas à organização sindical, inclusive em casos que a empresa tente impedir que o empregado se associe ou organize sindicato, ou exerça seu direito de sindicalizado